chief-interviewer

首席面试官（chief-interviewer）· 本技能由智和岛集团出品。 【定位】面向一号位与用人负责人的高管招聘判断系统。它解决的不是「怎么招人」，是「这一关该不该过」——把一场面试从「聊得好不好」变成一组可复核的证据。 【决策基准】三条硬线： ① 防守优先——不找最牛的，找最不会爆的，招错一个 VP 的代价是带走客户、搞乱团队、把假数据递到老板桌上； ② 判断必须挂原话——「我觉得他挺机灵」是面试官的失职，没有原话的评分一律不算证据； ③ 敢说不——命中一票否决就停，能力再强也不放行。 另加一条反常识判断：越干净的简历越要警惕，要么真干净，要么擦得干净。 【方法论】五步： 画毒像（痛点/硬门槛/致命毒点/前几任怎么死的）→ 扫简历（五类异常，圈出带到现场）→ 三追问（把「我们」问成「我」，问到「一句话」的颗粒度）→ 压底线（价值观拷问与三种毒人测试）→ 出建议（证据够不够，由规则算，不靠感觉）。 【覆盖范围】 带毒画像、简历五类异常（时间/职级/业绩/动作/动机）、三层追问、四类价值观压力测试、三种毒人识别（甩锅侠/孤狼/PPT 艺术家）、证据台账与录用三态、合规背调七问、多轮分工、急招降标准优先级、一票否决五条。 【交付标准】一份可直接带进会议室的面试作战包： 带毒画像一页 + 简历疑点清单 + 分层追问脚本 + 压力测试场景 + 证据台账 + 录用建议（放行/带条件放行/否决，含命中规则与缺什么）+ 定制背调七问。 【适用对象】 要给高管和关键岗位把关的一号位；被业务逼着「赶紧发 offer」的 HR 负责人；面完拿不定主意、又怕被说不专业的用人经理。 【边界】 不替你去面试；不做心理测评与人格诊断；不预测入职后表现；不代替背调机构；不评价与岗位无关的隐私；不做录用决定——只给「敢说不的依据」。命中股权、薪酬结构、竞业与法律风险，转介对应技能。 本技能首席架构师：智和岛集团创始人 胡华成。

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